O Recrutamento em IT Tornou-se uma Máquina de Perder Talento

Há qualquer coisa de profundamente absurda nos métodos de selecção que hoje dominam uma parte significativa do mercado de trabalho, sobretudo nas áreas tecnológicas. O candidato de IT entra muitas vezes num funil onde a primeira decisão sobre o seu destino profissional é tomada por alguém que mal compreende a natureza do trabalho técnico em causa. O resultado é previsível: em vez de se avaliar competência, potencial de aprendizagem, pensamento lógico ou obra feita, avalia-se uma amálgama de sinais indirectos, palavras-chave, alinhamento estético com um perfil idealizado e, não raras vezes, factores mais obscuros como idade, estilo de comunicação ou mera impressão pessoal. Neste cenário, o recrutamento já não parece um processo racional de descoberta de talento. Parece antes uma lotaria burocrática com vocação para desperdiçar gente valiosa. E o mais irónico é que este desperdício ocorre precisamente em sectores onde as empresas se queixam de escassez de talento técnico e dificuldade em preencher funções críticas. A OCDE tem vindo a insistir que uma abordagem skills-first — isto é, centrada em competências e não apenas em credenciais — pode ajudar a colmatar falhas de matching no mercado de trabalho, alargar o acesso e responder melhor às necessidades das empresas. ([oecd.org](https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en/full-report/skills-first-in-oecd-countries-concepts-trends-and-implications-for-the-labour-market_0d6ba66f.html?utm_source=chatgpt.com))

Filtrar antes de compreender

O vício começa muito cedo no processo. Em muitas organizações, a primeira triagem não procura compreender a substância do candidato; procura apenas excluir rapidamente. Essa triagem é frequentemente operada por perfis generalistas de RH, submetidos a pressão de volume, tempo e padronização. É fácil perceber o que acontece em seguida: o CV é lido como se fosse um cartaz de supermercado, à procura de marcas reconhecíveis, trajectórias "limpas", palavras exactas e sinais de conformidade com o modelo que a empresa já pré-fabricou na cabeça. Ora em IT a realidade raramente cabe bem nessa grelha. Um excelente programador pode ter um percurso irregular. Um administrador de sistemas brilhante pode não falar o dialecto sedoso do corporativismo moderno. Um arquitecto técnico com décadas de experiência pode ser descartado por idade, por excesso de autonomia intelectual ou por não exibir a teatralidade confiante que tantos processos de selecção parecem recompensar. A abordagem skills-first, precisamente porque tenta ir além dos filtros formais, é apresentada pela OCDE como forma de alargar o talento disponível e melhorar o matching; mas a própria organização adverte que a sua aplicação traz riscos de enviesamento e opacidade se os métodos não forem justos, transparentes e bem desenhados. ([oecd.org](https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en/full-report/practical-considerations-for-a-skills-first-approach_88eb89d7.html?utm_source=chatgpt.com))

O teatro da empregabilidade

A consequência cultural desta deformação é ainda pior do que a consequência técnica. Como o candidato percebe que a barreira inicial raramente mede o que ele realmente sabe fazer, aprende a adaptar-se ao jogo. Decora jargão. Optimiza o currículo para filtros automáticos. Vende segurança onde há nuance. Ensina-se a si mesmo a representar a versão mais "recrutável" de si próprio. Em vez de mostrar profundidade, aprende a embalar superfície. As empresas, por sua vez, começam a contratar quem representa melhor essa empregabilidade encenada. Não necessariamente quem pensa melhor, resolve melhor ou constrói melhor, mas quem domina o teatro da adequação. O Fórum Económico Mundial observou, a propósito do uso de IA no recrutamento, que o enorme volume de candidaturas e a dificuldade em avaliar competências reais à escala fazem com que candidatos verdadeiramente qualificados se percam facilmente no ruído. ([weforum.org](https://www.weforum.org/stories/2025/03/ai-hiring-human-touch-recruitment/?utm_source=chatgpt.com))

A ilusão de que a IA resolverá o problema

Há quem responda a esta disfunção com entusiasmo tecnológico: mais filtros automáticos, mais ranking algorítmico, mais vídeo-avaliações, mais IA no recrutamento. Mas esse remédio pode agravar a doença se não houver critério. A ILO tem vindo a sublinhar que a integração de IA na gestão de recursos humanos levanta questões sérias sobre justiça, transparência, discriminação e governação do trabalho. O problema não é apenas a máquina errar; é a máquina institucionalizar, à escala, os maus pressupostos humanos com que foi alimentada. ([ilo.org](https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-11/wp154_web.pdf?utm_source=chatgpt.com)) Em IT, isso é particularmente perigoso. Um sistema automático pode ser óptimo a detectar coincidências formais, mas muito pobre a reconhecer talento lateral, trajectórias heterodoxas, inteligência prática, capacidade de aprender depressa ou profundidade técnica não arrumada segundo os rótulos da moda. Se o humano generalista já compreende mal a técnica, o algoritmo treinado sobre os seus critérios pode tornar a cegueira ainda mais eficiente.

As economias precisam de competências, não de liturgias de RH

O paradoxo é notável. A OCDE publicou recentemente um relatório específico sobre escassez de talento em tecnologia e identificou como estratégia-chave o recurso a práticas de contratação, formação e promoção mais baseadas em competências do que em qualificações formais ou antiguidade. Ou seja: o problema é reconhecido ao mais alto nível. Os mercados precisam de identificar melhor capacidades reais, alargar o conjunto de candidatos e melhorar a correspondência entre procura e oferta de competências. ([oecd.org](https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2024/09/bridging-talent-shortages-in-tech_983d7ca6/f35da44f-en.pdf?utm_source=chatgpt.com)) E, no entanto, muitos processos continuam a funcionar como pequenas liturgias administrativas onde se confunde ordem com inteligência. Pede-se agilidade, mas premia-se conformidade. Pede-se inovação, mas filtra-se tudo o que parece demasiado singular. Pede-se talento, mas entrega-se a decisão inicial a quem não tem instrumentos para o reconhecer com seriedade.

O dano não é apenas individual

Seria tentador ver isto apenas como um problema de candidatos frustrados. Não é. É um problema económico e organizacional. Cada vez que uma empresa elimina um bom perfil técnico por incapacidade de o perceber, perde produtividade futura, capacidade de inovação e robustez competitiva. Cada vez que o mercado recompensa melhor a performance de entrevista do que a competência de execução, torna-se menos eficiente. Cada vez que o recrutamento em IT passa por filtros que não entendem IT, o sistema económico inteiro fica um pouco mais pobre e um pouco mais absurdo. A própria OCDE observa que práticas baseadas em competências podem ajudar a alargar oportunidades e a reduzir escassez de talento, mas isso exige estruturas de avaliação mais fiáveis, transparentes e menos dependentes de sinais indirectos ou fragmentados. ([oecd.org](https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en/full-report/practical-considerations-for-a-skills-first-approach_88eb89d7.html?utm_source=chatgpt.com))

O que devia mudar

O mínimo exigível seria simples. Em funções técnicas, a triagem inicial teria de envolver cedo alguém com real literacia da área. As provas de capacidade teriam de contar mais do que a cosmética do currículo. O trabalho já feito deveria valer mais do que a pose. A experiência heterodoxa não deveria ser tratada como defeito. E os RH deveriam ser parceiros de mediação humana e organizacional, não guardiões de uma grelha opaca que exclui antes de compreender. As empresas falam muito de talento. Talvez fosse tempo de começarem a procurá-lo de forma menos burocrática e menos supersticiosa.

Conclusão

O actual modelo de recrutamento em IT falha demasiadas vezes onde mais promete: na identificação de capacidade real. Em vez de reconhecer talento, administra aparência de adequação. Em vez de compreender profundidade, premia fluência superficial. Em vez de abrir portas a quem sabe fazer, entrega o primeiro juízo a quem mal entende o que está a julgar. Quando isso acontece, o problema já não é apenas um mau processo de selecção. É uma pequena metáfora da decadência organizacional do nosso tempo: muita linguagem sobre excelência, muito pouco esforço para a reconhecer quando ela aparece fora do molde.