Portugal a prazo: o erro de expulsar a experiência do mercado de trabalho

Há uma ideia insidiosa, repetida em silêncio nos corredores das empresas e nos filtros invisíveis de muitos recrutamentos, segundo a qual a partir de certa idade o trabalhador passa a valer menos. Em Portugal, essa fronteira psicológica começa muitas vezes antes dos 50 anos e consolida-se logo depois. O profissional experiente deixa de ser visto como activo raro e passa a ser tratado como problema estatístico: mais velho, mais caro, menos maleável, menos vendável na montra juvenil do mercado.

Esta atitude não é apenas injusta. É intelectualmente indigente e economicamente suicidária. O país envelhece, a população em idade activa encolhe, a escassez de mão-de-obra aperta, mas o tecido empresarial continua demasiadas vezes a comportar-se como se pudesse escolher eternamente entre exércitos infinitos de jovens baratos, obedientes e descartáveis. A realidade, porém, já bateu à porta. E não bateu com delicadeza.

A OCDE viu o que muitos fingem não ver

No OECD Economic Survey: Portugal 2026, a OCDE é clara: a escassez de trabalhadores e o envelhecimento populacional irão pesar sobre o crescimento económico e sobre os níveis de vida em Portugal. O mesmo relatório sustenta que prolongar vidas activas, reforçar a formação dos trabalhadores mais velhos e melhorar políticas de competências será crucial para responder a este estrangulamento estrutural.

A OCDE vai ainda mais longe. Num dos capítulos do mesmo estudo, defende explicitamente o reforço da formação para trabalhadores mais velhos, a melhoria das condições de trabalho, arranjos mais flexíveis e políticas de saúde ocupacional mais robustas, tudo isto como forma de prolongar carreiras e elevar a participação no mercado de trabalho. Traduzindo para português corrente: o problema não é ter trabalhadores mais velhos; o problema é ter um país e empresas demasiado preguiçosos para os integrar com inteligência.

A própria OCDE assinala também que a população em idade activa em Portugal deverá diminuir de forma acentuada nas próximas duas décadas. Num quadro destes, afastar profissionais experientes do mercado não é um sinal de modernidade. É uma forma requintada de autossabotagem nacional, feita com aparência de gestão contemporânea e cheiro a departamento de recursos humanos.

A juventude como fetiche e a experiência como incómodo

Sobretudo em áreas tecnológicas, criou-se a fantasia de que inovação é um exclusivo da juventude. Como se a capacidade de pensar sistemas complexos, antecipar riscos, compreender ciclos de mercado, desenhar arquitectura robusta, liderar equipas e sobreviver a várias vagas tecnológicas fosse uma doença geriátrica. É o contrário: quanto mais uma área é crítica, acelerada e sujeita a modas, mais precisa de gente com espinha dorsal técnica e lastro de experiência.

A inovação é vital, sem dúvida. Mas inovação sem profundidade degenera facilmente em espuma. Fica bonita no pitch, cintila nos eventos, rende slogans e fotografias com luz azul, mas muitas vezes falha no momento em que precisa de transformar ideia em produto, produto em confiança, confiança em permanência. A experiência não substitui o ímpeto criativo; dá-lhe estrutura, disciplina e noção de realidade.

Uma empresa que afasta sistematicamente trabalhadores com mais de 50 anos está a destruir algo que raramente aparece em PowerPoints: a sua própria cultura interna. Porque cultura empresarial não é apenas linguagem de marca, nem mesas de pingue-pongue, nem slogans em inglês colados na parede. Cultura é memória organizacional, transmissão de saber, capacidade de distinguir o essencial do efémero, de evitar erros já vistos, de reconhecer padrões escondidos por trás da novidade.

O desperdício português

Portugal tem uma relação antiga com o desperdício dos seus próprios recursos humanos. Durante décadas exportou jovens qualificados, subaproveitou talento, pagou mal a competência e premiou a mediocridade obediente. Agora, num país a envelhecer, reincide no erro por outra porta: empurra para a margem quem acumulou experiência, maturidade e conhecimento prático.

O OECD Employment Outlook 2025 enquadra precisamente este problema no conjunto dos países desenvolvidos: o envelhecimento da força de trabalho não deve ser lido como sentença de menor valor, mas como um desafio de empregabilidade, competências, organização do trabalho e mobilidade. O relatório mostra também que os trabalhadores mais velhos tendem a mudar menos de emprego ou de estatuto laboral do que os mais novos, o que significa que, quando bem integrados, podem oferecer continuidade, estabilidade e retenção de conhecimento — três bens preciosos num mundo empresarial cada vez mais fragmentado.

É por isso que a exclusão tácita dos mais velhos é tão absurda: num ambiente em que tantas empresas se queixam da falta de compromisso, da dificuldade em reter talento, da superficialidade crescente de certas carreiras, descartam precisamente quem mais poderia ajudar a consolidar equipas, processos e visão de longo prazo. Parece sátira, mas é gestão.

O preconceito mascarado de eficiência

O preconceito etário raramente se apresenta como preconceito. Vem normalmente mascarado de linguagem neutra: "fit cultural", "perfil mais dinâmico", "equipa jovem", "capacidade de adaptação", "energia para ambientes exigentes", "alinhamento com a cultura da empresa". É um léxico asséptico, quase clínico, que serve para disfarçar uma opção muito concreta: excluir sem assumir que se está a excluir.

Em muitos casos, a discriminação não resulta sequer de uma avaliação racional do valor do candidato. Resulta de estereótipos preguiçosos. Assume-se que o mais velho resiste à mudança, aprende mais devagar, exige mais, contesta mais, encaixa menos. O que se evita dizer é isto: muitas empresas preferem pessoas mais novas porque podem pagar menos, exigir mais horas, impor maior precariedade e vender internamente uma falsa imagem de frescura permanente.

O resultado é devastador. Não apenas para os profissionais excluídos, mas para o país inteiro. Porque sempre que uma economia despreza experiência, reduz a sua capacidade de acumular conhecimento estratégico. E um país sem acumulação de conhecimento torna-se vulnerável à moda, ao ruído e ao improviso.

Uma democracia madura não deita fora sabedoria

Uma sociedade adulta sabe combinar gerações. A juventude traz urgência, velocidade, irreverência, energia. A maturidade traz densidade, prudência, método, contexto e memória. Não são forças opostas; são forças complementares. O que destrói empresas e países não é a idade. É a incapacidade de montar ecossistemas onde várias idades trabalhem juntas sem fetiches nem preconceitos.

A obsessão em afastar profissionais com mais de 50 anos revela, no fundo, um país que desistiu da própria ideia de continuidade. Um país que já não acredita no valor da transmissão, da experiência sedimentada, da competência que não precisa de gritar para existir. É um país que se comporta como adolescente tardio: fascinado pela novidade, envergonhado da idade, e incapaz de perceber que o futuro sem memória é apenas ruído mais rápido.

Portugal precisa exactamente do contrário. Precisa de incorporar melhor os trabalhadores mais velhos, de os formar continuamente, de adaptar contextos de trabalho, de combater a discriminação etária e de perceber que a verdadeira competitividade não se constrói com tribos geracionais, mas com inteligência intergeracional.

Referências

Quando o país prescinde da experiência e da sabedoria, está a hipotecar o futuro e a condenar-se a repetir erros antigos com entusiasmo moderno.