BOX DE FACTOS

  • Estudos em Portugal identificam idadismo (discriminação por idade) no trabalho e no recrutamento.
  • Plataformas de triagem (ATS) e filtros por palavras-chave são usados na selecção inicial de candidaturas.
  • Há sinais de expansão/estruturação do sector de intermediação (agências de emprego / placement), aumentando camadas entre empresa e candidato.
  • Parte das empresas já adopta IA para recrutar e integrar talento, com impactos na triagem e na experiência do candidato.

Recrutamento Disfuncional: Idadismo, Excesso de RH e o Teatro da Triagem

O mercado pede técnicos. O sistema responde com camadas. E, no fim, ninguém confia em ninguém.

1) O sintoma: "há mais RH do que vagas"

A sensação é estranha — quase absurda — mas reconhecível: processos a multiplicar entrevistas, triagens sem rosto, mensagens automáticas, "pipelines" intermináveis, consultoras em cadeia, e um exército de intermediários a gerir aquilo que deveria ser simples: aproximar uma necessidade técnica de uma pessoa competente.

Não é que RH seja inútil — seria injusto e simplista dizer isso. O problema é outro: quando a intermediação cresce mais depressa do que a decisão, o recrutamento torna-se um fim em si mesmo. É aí que a credibilidade começa a ruir.

2) A causa estrutural: risco, burocracia e medo de decidir

Muitos processos foram desenhados para "não dar asneira", não para contratar bem. A contratação tornou-se um acto juridicamente nervoso, reputacionalmente perigoso e administrativamente lento. Resultado: cria-se um ecossistema defensivo — mais passos, mais validações, mais relatórios, mais "alguém a assinar".

Quando a organização tem medo da decisão, multiplica "gestão do processo". E "gestão do processo" costuma chamar-se… mais RH, mais recrutamento, mais camadas.

3) O etarismo: o desperdício de capital humano mais caro do país

Depois há o crime silencioso: Idadismo. Portugal precisa de competência, maturidade técnica, experiência em produção, em sistemas, em crises reais. No entanto, continua a existir discriminação por idade (contra mais velhos e também contra mais jovens), desde a fase de recrutamento até à progressão.

Isto é um atentado económico: descarta-se produtividade e saber acumulado, ao mesmo tempo que se lamenta "falta de talento". A contradição não é apenas moral — é uma sabotagem da própria economia.

4) ATS, palavras-chave e a nova censura: a máquina que exclui sem olhar

A triagem automatizada (ATS) é útil quando serve para organizar; torna-se tóxica quando serve para eliminar. A lógica é simples: procurar palavras-chave, "anos mínimos", formatos, padrões. O que não encaixa, desaparece — e muitas vezes desaparece sem que ninguém tecnicamente competente tenha olhado.

Isto cria um paradoxo cruel: quanto mais um candidato é singular (projectos reais, percurso longo, experiência fora do molde), maior a probabilidade de falhar o filtro automático. A máquina prefere o perfil "bem formatado" ao perfil "bem capaz".

5) A consequência: um mercado que perde confiança

Quando o recrutamento se torna teatro, acontece sempre o mesmo:

  • o técnico competente desiste (porque não tem tempo para labirintos);
  • a empresa conclui que "não há talento";
  • e, para resolver, contrata… mais intermediação.

O mercado fica distorcido: não falta gente; falta ponte directa entre necessidade e competência. E quando a ponte é substituída por corredores, o país perde velocidade.

6) O que muda tudo: quatro regras simples (e um quinto mandamento)

Se uma empresa quiser recuperar credibilidade e contratar melhor, não precisa de magia: precisa de método.

  • Regra 1 — A primeira conversa é técnica (15–20 min) com quem sabe fazer.
  • Regra 2 — Processo curto: 2 etapas + decisão + proposta.
  • Regra 3 — Métricas internas: tempo até proposta, taxa de desistência, razões de rejeição.
  • Regra 4 — Blindar contra etarismo: retirar idade/ano de curso da triagem inicial; avaliar por prova e portefólio.

E o quinto mandamento, o mais raro: respeitar o tempo do candidato. Um processo que consome semanas sem feedback não é "rigor" — é falta de respeito e falta de comando.

O recrutamento não falha porque as pessoas são fracas. Falha porque o sistema preferiu camadas à coragem de decidir.

Referências

Nota Pessoal: Quando o Recrutamento Era Directo (e Funcionava)

Houve um tempo em que contratar um técnico não era um labirinto. Era uma decisão — rápida, humana e baseada em competência real.

Desde o meu início profissional, nunca procurei emprego. Não por sorte, mas porque o mercado técnico era diferente: as empresas procuravam activamente os melhores e faziam-no, quase sempre, através de pessoas dentro da própria organização, ou de Consultores mas de forma objectiva, que sabiam exactamente o que era preciso. Não era um "RH a filtrar" e sem qualificações técnicas mínimas — era técnicos competentes a reconhecer técnicos.

O processo era simples, eficiente e a baixos custos: eu era contactado, ia a uma conversa de 15 minutos com o CV (ou, ma maioria das vezes já tinham recolhido referências sobre o meu trabalho). Discutiam-se condições com clareza e respeito mútuo e, quando havia alinhamento, assinava-se o contrato.

O contraste com o presente é gritante: hoje fala-se muito de "rigor", "processo" e "triagem", mas o que se perdeu foi o essencial — a ligação directa entre necessidade e competência. E quando essa ligação se perde, o recrutamento deixa de servir a produção… e passa a servir o próprio sistema e a mediocridade vigente.


- Uma opinião pessoal de Francisco Gonçalves
Francisco Gonçalves

Fragmentos do Caos — quando o mercado precisa de técnica, mas recebe labirintos.
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